Le syndicat général des journalistes FO regroupe dans l'entreprise des femmes et des hommes libres dans une organisation indépendante, ensemble pour acquérir une force leur permettant de défendre leurs droits au quotidien, d’en obtenir de nouveaux, de se faire respecter.
vendredi 4 mai 2012
ELECTION A LA CARTE DE PRESSE / VOTEZ FO POUR DEFENDRE NOS DROITS
LA LETTRE HEBDOMADAIRE DU JOURNALISTE
L'indépendance de la presse, c'est d'abord l'indépendance matérielle des journalistes, la défense de leur statut, c'est à dire de la Convention collective, de la Loi Cressard et de la propriété intellectuelle du journaliste sur sa production.
Les journalistes Force Ouvrière présentent leur liste aux élections à la Commission de la carte
Depuis quelques semaines, aussi bien lors de nos activités professionnelles que privées, nous sommes tous happés par la campagne de l’élection présidentielle qui précède celle des législatives. Mais il ne faut surtout pas éluder, et négliger, une autre élection tout aussi importante : celle de vos représentants à la commission de la carte professionnelle. Ces élections sont capitales pour la profession.
Vous le savez, le Syndicat général des journalistes FO n’a pas la réputation d’être un syndicat complaisant et docile et nous avons su le démontrer à maintes reprises, pour la défense des droits de tous les journalistes et notamment ceux des pigistes. Cette défense de nos acquis est l’un des principaux objectifs du SGJ-FO. Nous sommes amenés à constater que de plus en plus de litiges avec les employeurs ne se règlent plus, comme c’était pourtant le cas auparavant, autour d’une table de négociation.
Les discussions avec les DRH se font rares et se révèlent difficiles. Les groupes de presse n’hésitent plus, dorénavant, à porter toutes contestations devant les tribunaux. Preuve d’une rigidité croissante et d’un mépris de la convention collective à l’égard des journalistes. Aujourd’hui, il est important de voter pour le SGJ-FO afin qu’il puisse agir pour le respect de vos droits. Vous avez reçu ou allez recevoir de la Commission de la Carte les documents qui vous permettent de voter. Chaque voix compte, n’attendez pas pour transmettre votre vote, soit par courrier, soit via internet.
vendredi 23 mars 2012
Le Syndicat général des journalistes FO lance la lettre hebdomadaire du journaliste
LA LETTRE HEBDOMADAIRE DU JOURNALISTE
Consulter le lien de la lettre du journaliste
L'indépendance de la presse, c'est d'abord
l'indépendance matérielle des journalistes, la défense de leur statut,
c'est à dire de la Convention collective, de la Loi Cressard et de la
propriété intellectuelle du journaliste sur sa production.
FO assigne le groupe l’Express-Roularta en justice pour faire valoir les droits des pigistes
Faire payer les primes d’ancienneté des journalistes pigistes du Groupe l’Express-Roularta (GER), tel est l’enjeu d’un combat qui va finalement mener FO devant les tribunaux. Ces primes sont inscrites sur … Lire la suite →
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23/03/2012
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23/03/2012
Paris-Turf : 60% pour les journalistes FO
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23/03/2012
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Le 9 mars, la Cour de cassation a saisi le Conseil constitutionnel de quatre Questions prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur les prérogatives de la Commission arbitrale des journalistes. C’est … Lire la suite →
22/03/2012
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Sous ce vocable se cache le nouveau modèle de journalisme qu’entend mettre en application le quotidien gratuit «Métro». Il consiste à donner la priorité à la diffusion de l’information en … Lire la suite →
22/03/2012
Et nos salaires?
Depuis des années, nos salaires sont en berne et notre pouvoir d’achat diminue. Certes, les journalistes ne sont pas les seuls salariés dans ce cas. Mais force est de constater … Lire la suite →
22/03/2012
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mercredi 14 mars 2012
Sanctionner le salarié harceleur
En matière de harcèlement moral, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat.
Cela signifie qu'il doit protéger la victime de harcèlement mais également sanctionner le coupable de harcèlement.
Or pour sanctionner le présumé harceleur, l'employeur doit être certain que ce dernier s'est effectivement rendu coupable de harcèlement.
En effet, il ne peut pas former sa conviction uniquement sur les dénonciations de la présumée victime.
L'employeur doit détenir la preuve de l'existence du harcèlement.
La Cour de Cassation a été interrogée sur l'étendue de ladite preuve que doit apporter l'employeur.
Elle a jugé que l'employeur doit apporter la preuve non seulement de la matérialité des faits mais également démontrer que cela constitue du harcèlement (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-17393 Publié au bulletin ).
La Cour de Cassation retient que l'article L.1154-1, qui facilitait la charge de la preuve du salarié harcelé, n'est
pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause
d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.
Rappelons
tout de même qu'en présence d'éléments de faits faisant présumer
l'existence d'un harcèlement moral commis par un salarié à l'encontre
d'un autre, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires à la cessation de ces agissements.
Le journaliste peut invoquer sa clause de cession sans respect d’un délai
Dans une affaire, un salarié a été engagé le 1er
avril 1986 en tant que journaliste. Il exerçait en dernier lieu les
fonctions de rédacteur en chef-photographies. Les relations
contractuelles étaient régies par la convention collective des
journalistes.
A la suite de la cession du groupe, le
journaliste a adressé à son employeur le 22 mars 2007 une lettre par
laquelle il indiquait solliciter le bénéfice de la clause de cession.
Son employeur a refusé d’accéder à sa demande par lettre du 28 mars
2007, confirmé le 17 avril 2007. La société a donc pris acte de la
démission du salarié par lettre du 28 mars 2007.
La société faisait valoir que pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité de congédiement, le journaliste professionnel démissionnaire
doit exprimer d’une manière claire et non équivoque tant son intention
de mettre fin au contrat de travail que la motivation de sa décision.
D’autre part, elle estimait que si aucun délai légal n’informe le droit
du journaliste à se prévaloir d’une cession, la légitimité de sa
décision de démissionner et
de prétendre au bénéfice d’une indemnité de congédiement est
subordonnée à l’intervention de cette décision dans un délai raisonnable
entre le moment où il prend conscience des conséquences de la prise de
contrôle et celui où il décide de rompre son contrat de travail.
Les juges ont constaté
que la demande formée par le salarié n’était pas équivoque puisqu’il
avait motivé sa demande en se référant à la clause de cession et donc à
la cession de l’entreprise. De plus ils ont annoncé que l’article L. 7112-5 du Code du travail
n’imposait aucun délai aux journalistes pour mettre en œuvre la clause
de cession. Pour que les dispositions de cet article puissent être
invoquées, il faut que la résiliation du contrat de travail ait été
motivée par l’une des circonstances qu’il énumère.
Ce qu’il faut retenir :
La clause de cession permet à un journaliste ou assimilé qui rompt son
contrat de travail de prétendre au paiement de l’indemnité de
licenciement applicable aux journalistes et, le cas échéant, à une
indemnisation par Pôle emploi lorsque « cette rupture est motivée par la cession du journal ou du périodique » (article L. 7112-5
du Code du travail). De plus, un journaliste ne peut invoquer la clause
de cession qu’une fois celle-ci effective (arrêt de la Chambre sociale
de la Cour de cassation du 18 septembre 2002, n°00-40398).
Ces indemnités de licenciement s’élèvent pour les journalistes à un mois de salaire par année de travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 2012, n° de pourvoi : 10-18525
Juritravail |
LA COUR DE CASSATION NE BADINE PAS AVEC LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Dans le contexte actuel de flexibilisation du temps de travail, la Cour de cassation saisit l’occasion de réaffirmer dans deux arrêts rendus le 31 janvier 2012 et qui figureront tous deux au rapport annuel de la Cour, le droit des salariés aux heures supplémentaires.
Dans la première affaire, il s’agissait d’une question de forfait-jours. Un cadre engagé en CDD par la société métaux spéciaux, dont l’activité relève de la convention collective nationale des industries chimiques, fait une demande d’heures supplémentaires alors que son contrat de travail indique qu’il est soumis au régime du forfait en jours, conformément aux accords collectifs conclus (accord-cadre du 8 février 1999, non étendu, sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique et accord d’entreprise).
La Cour de cassation fait droit à la demande d’heures supplémentaires du salarié estimant que l’absence de protection de la sécurité et de la santé dans l’accord-cadre signé dans la branche et l’accord d’entreprise invalide le forfait-jours.
En effet, l’accord-cadre se contentait de renvoyer à une convention écrite conclue avec le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel avec sa hiérarchie et l’accord d’entreprise, quant à lui, se bornait à affirmer que les cadres soumis au forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
Notoirement insuffisant a estimé la Cour de cassation au regard des exigences constitutionnelles et supra-nationales relatives au droit à la santé et au repos.
La Cour rappelle ainsi avec force sa jurisprudence du 29 juin 2011*, selon laquelle «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires».
L’absence de telles garanties dans les accords est donc sanctionnée. La convention de forfait en jours conclue en application de ces accords est privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 31 janvier 2012 n°10-19.807 FS-P+B+R).
Dans la deuxième affaire, il s’agissait de la définition de ce qu’est un «cadre dirigeant».
Pour la Cour de cassation, seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise relèvent de la catégorie des cadres dirigeants qui n’ont pas droit aux heures supplémentaires.
En l’espèce, la salariée «responsable collection-homme» de la société Bruno Saint-Hilaire réclamait le paiement d’heures supplémentaires mais son employeur s’y opposait estimant qu’en tant que cadre classée au coefficient le plus élevé de la convention collective en terme de rémunération, et disposant d’une très large autonomie dans l’organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité, elle devait être considérée comme un cadre dirigeant et être exclue du paiement des heures supplémentaires.
À tort, a estimé la Cour de cassation, la salariée avait bien droit aux heures supplémentaires!
La Cour rappelle que «selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement».
Elle en conclut que «ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise».
Ainsi même si la salariée remplissait deux des critères sur trois (grande indépendance dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps nécessitée par le haut niveau de responsabilité ainsi qu’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés), elle ne remplissait pas le troisième critère à savoir la participation à la direction de l’entreprise.
Dès lors, elle était parfaitement en droit de demander le paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 31 janvier 2012 n°10-24.412, FS-P+B+R).
* InFOjuridiques, n°74, Juin-Août 2011: «Les forfaits-jours bientôt forfaits?».
FO Prisma Presse revendique à travail égal salaire égal
Alors que la NAO 2012, (Négociation annuelle obligatoire) a commencé à Prisma Média, FO comme l'ensemble de l'intersyndicale CGT, FO, SNJ demande une augmentation notable afin de compenser l'inflation. FO revendique qu'à Prisma Média la règle de droit à travail égal salaire égal soit appliquée. FO pense qu'il y a beaucoup d'inégalités, notamment entre les hommes et les femmes, dans l'entreprise et que les disparités salariales sont trop importantes et anormales.
Point juridique :
Au préalable les dispositions des articles L 3221-2 0 L 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à
l’article L 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et,
notamment, aux agents de droit public .
« Tout employeur assure, pour un
même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article L 3222-4 prévoit en complément des précédents :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles
consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de
capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de
charge physique ou nerveuse ».
Le législateur a voulu une égalité plus générale : la rémunération doit être fondée sur la tâche accomplie.
En
cas de litige sur l’égalité de traitement le juge devra se pencher sur
l’identité de la tâche mais, également, sur l’égalité intrinsèque des
salariés intéressés et enfin l‘établissement dispensateur de travail.
En ce qui concerne l’identité de tâche.
La règle de l’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes est une application de la rège générale
« à travail égal, salaire égal, » énoncée par les articles L 133-5 4°
(L. 2261-22) et L.136-2, 8)
(L.2271-1) CT ;
(L.2271-1) CT ;
Prisma Média est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de
l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique
En application du principe « à travail égal, salaire égal » Prisma Média doit verser la même rémunération aux salariés placés dans une situation identique.
Toutefois ne méconnait pas le principe « à travail égal, salaire égal»
l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables
la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même
travail ou un travail de valeur égale (cas ; soc 21 juin 2005, n°
02-42.65, BC V n° 206 . DR SOCV 2005, P 1047.
Mais trop souvent les responsables des ressources humaines font valoir ce point à tort.
Ont été reconnues victimes de discrimination :
- des opératrices de laboratoire
affectées d’un coefficient de classifications moindre que celui de
leurs collègues masculins, alors qu’elles travaillaient sur des postes
d’une égale technicité,
dans les mêmes conditions de nuit et avec un ancienneté au moins égale à
celle de leurs collègues masculins (cassation sociale 19.12.20000, n)
98-43-331).
Une différence de statut juridique
entre les salariés effectuant un travail de même valeur au service du
même employeur, ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une
différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière
de rémunération.
La seule différence de diplômes, d’un
niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de
rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf
s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de
connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée
Le maintien d’un avantage individuel
acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif ne
méconnait pas le principe « à travail égal, salarie égal) (cass soc
4.12..2007, n° 06-44.041, BC V n° 203. RJS 2/08 n° 205).
Une différence de traitement entre des salariés placé dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (cass.soc 15.05.2007, précité). Le juge doit également s’assurer que la mesure est étrangère à toute discrimination
prohibée et qu’elle est proportionnée à l’objectif légitimement
poursuivi (cass soc 17 avril 2008, n° 06-45.270, précité, voir note sous
l’article L 1132.1).
Discrimination en fonction de l’établissement dispensateur de travail.
Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, à moins qu’elles ne reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence
L’appréciation de la règle d’égalité
salariale et ainsi replacée au niveau de l’entreprise.
Cette solution est confirmée par un arrêt du 28.10.2009 (n° 08-40.457, BC V n° 239. RJS 1/10 n° 41). L’existence d’un diplôme requis par une convention collective pour l’exercice de certaines fonctions constitue un élément objectif et pertinent justifiant une différence de salaire.
Cette solution est confirmée par un arrêt du 28.10.2009 (n° 08-40.457, BC V n° 239. RJS 1/10 n° 41). L’existence d’un diplôme requis par une convention collective pour l’exercice de certaines fonctions constitue un élément objectif et pertinent justifiant une différence de salaire.
FO a souvent constaté que les litiges en
la matière étaient fréquents dans la société.
A plusieurs reprises FO a défendu des salariés qui s'étaient manifestés auprès des délégués syndicaux ou délégués du personnel afin de pouvoir faire appliquer ce principe du droit français par le biais de la négociation. Pour autant en cas d'échec ou de refus de l'employeur à respecter la loi, FO accompagne les démarches des salariés qui souhaitent saisir les juridictions compétentes.
A plusieurs reprises FO a défendu des salariés qui s'étaient manifestés auprès des délégués syndicaux ou délégués du personnel afin de pouvoir faire appliquer ce principe du droit français par le biais de la négociation. Pour autant en cas d'échec ou de refus de l'employeur à respecter la loi, FO accompagne les démarches des salariés qui souhaitent saisir les juridictions compétentes.
Devant le juge...
S’il appartient au salarié qui se
prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les
éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de
traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement invoquée.
Dès lors, l’employeur ne peut opposer
son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de
justifier de façon objective une différence de rémunération.
L’employeur qui n’établit pas que l’inégalité de traitement repose sur des critères objectifs, doit être condamné.
L'action est portée
devant le conseil de prud’hommes, qui après le préliminaire de
conciliation, devra vérifier si les situations entre les salariés sont
comparables et si les critères de discrimination sont ou non objectifs
et vérifiables.
En cas de violation du principe
d’égalité le salarié pourra solliciter le rétablissement
de sa situation au niveau de la rémunération pour le futur et le
paiement de la différence de salaire résultant de la comparaison.
Références des jurisprudences :
(cass. soc 29 octobre 1996, n° 92-43-680, BCV n° 359, RJS 12:96, n°
1272 Dr Soc. 1996, p.1014, obs A. Lyon-Cane : CBS 1997 A 1 ; voir Ph
Waquet, «)
(cass ; soc. 15.05.2007, n° 05-42-894). (cass ; soc 16.12.2008, n° 07-42.107, BC V n° 250. Dr Soc 2009, PA 361,
Obs Ch Radé, voir aussi cass. soc. 24.03.2010, n° 08-4.093, RJS 6/10 ,
n° 519, 2ème espèce ; Dr Soc 2010 p 584, obs Ch Radé) Le même raisonnement s’applique au cas de différence de catégories professionnelles
(cass. soc. 1.7.2009, n° 07-42.675, BC V n° 168. RJS 10/09 N° 760. Voir
aussi cas ; soc. 7.4.2010, n° 08-44.865, BC V n° 86. RJS 6/10 n°
570. JSL n ° 278, 3 juin 2010, P.8, Obs M.Hautefort). (cass. soc 21.01.2009, n° 07-43, 452, BC V n° 15. RDT, mai 2009, ch
321, Th Aubert Montpeyssen). (cass soc.17.03.2010, n° 08-43.088, BCV n°
70 ; RJS 6/10 n° 519, 1ère espèce. RDT, juin 2010, ch 377, R Lautier;
JCP éd s 2010, 1257, note C Puigelier, Dr soc 2010, p 583, obs Ch Radé).
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