Dans les entreprises de 200 salariés et plus, la loi prévoit la création d'une
Le Code du travail ne précise rien quant à sa composition, son fonctionnement...
Le nombre de membres, les modalités de désignation, la présence d'experts, de techniciens ou encore le fonctionnement interne de cette commission seront donc librement fixés.
Conformément au rapport de situation comparée qui doit être constitué d'indicateurs pertinents dont la liste est définie par le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001, modifié par le décret n° 2008-838 du 22 août 2008.L'intersyndicale FO CGT SNJ a demandé à la direction, afin de mener une analyse efficace, puis de prendre dans un second temps des mesures pour mener à bien un plan d'action, de fournir les documents relatifs aux :
FO proposera aussi des mesures sur :
- conditions générales d'emploi : effectifs, durée et organisation du travail, données sur les congés, données sur les embauches et les départs, positionnement dans l'entreprise, promotion, ancienneté ;
- rémunérations : éventail, rémunération moyenne ou médiane, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
- formations : nombre d'heures de formation, type d'action ;
- conditions de travail : exposition aux risques professionnels, pénibilité ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : existence d'un complément de salaire pendant les congés liés à la parentalité, nombre de jours de congés paternité pris, formules d'organisation du travail facilitant l'articulation vie professionnelle/vie familiale, données relatives au temps partiel, services de proximité.
Au-delà de ces indicateurs réglementaires et obligatoires, des indicateurs supplémentaires spécifiques à l'entreprise peuvent être négociés. A titre d'exemple, on peut citer : données relatives aux différents types de contrats de travail (alternance, intérim...), indicateurs relatifs aux ruptures de contrat (en période d'essai, séparation amiable, motifs de licenciement...).
Outre la production de ces éléments chiffrés, le RSC doit présenter une analyse et recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, ainsi que les objectifs de l'année à venir et la définition et l'évaluation du coût des actions envisagées pour atteindre ces objectifs. Le rapport de situation comparée n'est donc pas un simple bilan quantitatif ; il se veut un document complet, y compris sous l'angle du qualitatif.
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Un regard sur le droit
Au niveau mondial
- Convention OIT C3 de 1919 sur la protection de la maternité. Elle met en place la première protection des femmes en matière de droit du travail par l'instauration de congés pré et post accouchement, l'indemnisation de ces congés et des aménagements lors de la reprise du travail.
- Convention OIT C100 de 1951 sur l'égalité de rémunération. Elle définit le terme de rémunération et instaure l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale.
- Convention OIT C103 de 1952 sur la protection de la maternité (révisée). A travers ce texte, l'Organisation Internationale du Travail réaffirme, après la convention de 1919, son engagement pour une protection spécifique des femmes. Les conditions du congé maternité, des interruptions de travail aux fins d'allaitement et des prestations y sont plus détaillées. La protection juridique de la travailleuse-mère est réaffirmée.
- Convention OIT C111 de 1958 sur la discrimination en matière d'emploi et de profession. Elle est la première à aborder la question de la discrimination fondée sur le sexe et vise l'élimination de la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, dans l'accès à l'emploi, dans la formation et dans les conditions de travail. Elle entend également promouvoir l'égalité des chances et de traitement.
- Convention OIT C156 de 1981 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Elle vise à instaurer l'égalité des chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités à l'égard de leurs enfants à charge ou à l'égard d'autres membres de leur famille directe et à supprimer la discrimination pouvant exister en matière d'emploi et de profession en raison des responsabilités familiales.
- Convention OIT C183 de 2000 sur la protection de la maternité. Elle réactualise la convention C3 de 1919 et porte sur la santé de la femme avant et après l'accouchement : congé maternité, pause obligatoire pour allaitement, protection de l'emploi.
Au niveau européen
- Directive 75/117/CEE du 15 février 1975 relative au principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Elle met en œuvre le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale et vise à éliminer toute discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération.
- Directive 76/207/CEE du 9 février 1976 relative au principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes au travail.Elle garantit la mise en œuvre du principe d'égalité dans le cadre de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et dans les conditions de travail.
- Directive 97/80/CEE du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans le cadre de discriminations fondées sur le genre. Elle dispose que le système juridique des États membres doit être modifié pour assurer un partage plus équitable de la charge de la preuve lorsque des travailleurs engagent un recours contre leur employeur pour discrimination sexuelle.
- Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 (modifiant la directive 76/207/CEE) relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Elle concerne principalement l'égalité des rémunérations entre travailleurs féminins et masculins.
- Recommandation CM/Rec 2007/17 du Comité des Ministres du Conseil de l'Europe relative aux normes et mécanismes d'égalité entre les femmes et les hommes. Elle vise à inciter les Etats membres à prendre ou renforcer les mesures nécessaires à la mise en œuvre de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Au niveau national
- Loi 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle inscrit dans la loi le principe « à travail égal, salaire égal » mais reste inappliquée dans les faits.
- Loi 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du Code du travail et du Code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dite « loi Roudy », elle introduit le principe de non discrimination entre les sexes, la possibilité de mettre en œuvre des mesures en faveur des femmes pour réduire les inégalités et l'élaboration d'un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise.
- Loi 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi Génisson). Elle renforce la loi Roudy en développant le dialogue social sur l'égalité professionnelle qui devient un thème spécifique de négociation obligatoire et en imposant la publication d'indicateurs pertinents chiffrés par sexe dans le cadre du rapport de situation comparée. Elle fixe aux organisations syndicales un objectif de réduction d'un tiers des écarts de représentation aux élections prud'homales et un objectif de représentation équilibrée pour les élections de comités d'entreprise et de délégués du personnel.
- Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il réaffirme les objectifs de négociation au niveau des branches et des entreprises dans les domaines de l'évolution des mentalités, de l'orientation scolaire, du recrutement et l'accès à l'emploi, de la formation professionnelle continue, de la promotion et la mobilité, de la réduction des écarts de rémunération.
- Loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle renforce l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle et en particulier rend obligatoire la négociation de mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010.
- Loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Elle achève la transposition des textes européens en matière d'égalité de traitement, définit les notions de discrimination directe et indirecte, assimile les faits de harcèlement moral et sexuel aux discriminations et renforce la protection des victimes.
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