Alors que la NAO 2012, (Négociation annuelle obligatoire) a commencé à Prisma Média, FO comme l'ensemble de l'intersyndicale CGT, FO, SNJ demande une augmentation notable afin de compenser l'inflation. FO revendique qu'à Prisma Média la règle de droit à travail égal salaire égal soit appliquée. FO pense qu'il y a beaucoup d'inégalités, notamment entre les hommes et les femmes, dans l'entreprise et que les disparités salariales sont trop importantes et anormales.
Point juridique :
Au préalable les dispositions des articles L 3221-2 0 L 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à
l’article L 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et,
notamment, aux agents de droit public .
« Tout employeur assure, pour un
même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article
L 3222-4 prévoit en complément des précédents :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles
consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de
capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de
charge physique ou nerveuse ».
Le législateur a voulu une égalité plus générale : la rémunération doit être fondée sur la tâche accomplie.
En
cas de litige sur l’égalité de traitement le juge devra se pencher sur
l’identité de la tâche mais, également, sur l’égalité intrinsèque des
salariés intéressés et enfin l‘établissement dispensateur de travail.
En ce qui concerne l’identité de tâche.
La règle de l’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes est une application de la rège générale
« à travail égal, salaire égal, » énoncée par les articles L 133-5 4°
(L. 2261-22) et L.136-2, 8)
(L.2271-1) CT ;
Prisma Média est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de
l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique
En application du principe « à travail égal, salaire égal » Prisma Média doit verser la même rémunération aux salariés placés dans une situation identique.
Toutefois ne méconnait pas le principe « à travail égal, salaire égal»
l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables
la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même
travail ou un travail de valeur égale (cas ; soc 21 juin 2005, n°
02-42.65, BC V n° 206 . DR SOCV 2005, P 1047.
Mais trop souvent les responsables des ressources humaines font valoir ce point à tort.
Ont été reconnues victimes de discrimination :
- des opératrices de laboratoire
affectées d’un coefficient de classifications moindre que celui de
leurs collègues masculins, alors qu’elles travaillaient sur des postes
d’une égale technicité,
dans les mêmes conditions de nuit et avec un ancienneté au moins égale à
celle de leurs collègues masculins (cassation sociale 19.12.20000, n)
98-43-331).
Une différence de statut juridique
entre les salariés effectuant un travail de même valeur au service du
même employeur, ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une
différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière
de rémunération.
La seule différence de diplômes, d’un
niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de
rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf
s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de
connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée
Le maintien d’un avantage individuel
acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif ne
méconnait pas le principe « à travail égal, salarie égal) (cass soc
4.12..2007, n° 06-44.041, BC V n° 203. RJS 2/08 n° 205).
Une différence de traitement entre des salariés placé dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (cass.soc 15.05.2007, précité). Le juge doit également s’assurer que la mesure est étrangère à toute discrimination
prohibée et qu’elle est proportionnée à l’objectif légitimement
poursuivi (cass soc 17 avril 2008, n° 06-45.270, précité, voir note sous
l’article L 1132.1).
Discrimination en fonction de l’établissement dispensateur de travail.
Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, à moins qu’elles ne reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence
L’appréciation de la règle d’égalité
salariale et ainsi replacée au niveau de l’entreprise.
Cette solution
est confirmée par un arrêt du 28.10.2009 (n° 08-40.457, BC V n° 239. RJS
1/10 n° 41). L’existence d’un diplôme requis par une convention
collective pour l’exercice de certaines fonctions constitue un élément objectif et pertinent justifiant
une différence de salaire.
FO a souvent constaté que les litiges en
la matière étaient fréquents dans la société.
A plusieurs reprises FO a
défendu des salariés qui s'étaient manifestés auprès des délégués
syndicaux ou délégués du personnel afin de pouvoir faire appliquer ce
principe du droit français par le biais de la négociation. Pour autant en cas d'échec ou de refus de l'employeur à respecter la loi, FO accompagne les démarches des salariés qui souhaitent saisir les juridictions compétentes.
Devant le juge...
S’il appartient au salarié qui se
prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les
éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de
traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement invoquée.
Dès lors, l’employeur ne peut opposer
son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de
justifier de façon objective une différence de rémunération.
L’employeur qui n’établit pas que l’inégalité de traitement repose sur des critères objectifs, doit être condamné.
L'action est portée
devant le conseil de prud’hommes, qui après le préliminaire de
conciliation, devra vérifier si les situations entre les salariés sont
comparables et si les critères de discrimination sont ou non objectifs
et vérifiables.
En cas de violation du principe
d’égalité le salarié pourra solliciter le rétablissement
de sa situation au niveau de la rémunération pour le futur et le
paiement de la différence de salaire résultant de la comparaison.
Références des jurisprudences :
(cass. soc 29 octobre 1996, n° 92-43-680, BCV n° 359, RJS 12:96, n°
1272 Dr Soc. 1996, p.1014, obs A. Lyon-Cane : CBS 1997 A 1 ; voir Ph
Waquet, «)
(cass ; soc. 15.05.2007, n° 05-42-894). (cass ; soc 16.12.2008, n° 07-42.107, BC V n° 250. Dr Soc 2009, PA 361,
Obs Ch Radé, voir aussi cass. soc. 24.03.2010, n° 08-4.093, RJS 6/10 ,
n° 519, 2ème espèce ; Dr Soc 2010 p 584, obs Ch Radé) Le même raisonnement s’applique au cas de différence de catégories professionnelles
(cass. soc. 1.7.2009, n° 07-42.675, BC V n° 168. RJS 10/09 N° 760. Voir
aussi cas ; soc. 7.4.2010, n° 08-44.865, BC V n° 86. RJS 6/10 n°
570. JSL n ° 278, 3 juin 2010, P.8, Obs M.Hautefort). (cass. soc 21.01.2009, n° 07-43, 452, BC V n° 15. RDT, mai 2009, ch
321, Th Aubert Montpeyssen). (cass soc.17.03.2010, n° 08-43.088, BCV n°
70 ; RJS 6/10 n° 519, 1ère espèce. RDT, juin 2010, ch 377, R Lautier;
JCP éd s 2010, 1257, note C Puigelier, Dr soc 2010, p 583, obs Ch Radé).
