dimanche 30 octobre 2011
INFO JURIDIQUE FO
La Cour de cassation valide mais encadre le forfait jours
Le forfait jour est validé mais encadré. Ainsi peut être résumé l'arrêt que la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu hier.
Droit au repos du salarié
Rappelons les faits : un responsable commercial, chargé notamment de couvrir la chine, bénéficie d'un forfait de 217 jours de travail. Il reproche à son employeur de n'avoir ni suffisamment contrôlé le nombre de jours travaillés ni suivi sa charge de travail.
C'est justement sur ces deux points que la Cour de cassation adresse un message clair aux DRH.
En premier lieu, sans trancher explicitement cette question, la Cour de cassation, en plaçant son arrêt sous le visa du préambule de la constitution, du Traité de l'Union européenne ("auquel se réfère la charte sociale européenne", précise l'arrêt) et de la directive européenne sur le temps de travail, admet la validité du forfait jour au regard de ces textes européens.
Prévoir des garanties conventionnelles...
Mais elle l'assortit de conditions :
• Le forfait jour doit impérativement respecter "le droit à la santé et au repos" du salarié, érigé en exigence constitutionnelle ;
• Le forfait jour n'est licite que si sa mise en oeuvre ne méconnaît pas la protection de la santé du salarié;
• Enfin, l'accord qui institue le forfait jour doit prévoir des gardes-fou pour garantir le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ".
En clair, la Cour de cassation invite les négociateurs d'accords de branche ou d'entreprise à s'assurer de l'existence de ces gardes fous. En filigrane, elle attend aussi des DRH qu'ils suivent la charge de travail de ces salariés.
Un cadre qui travaille semaine et week end compris ou qui effectue régulièrement des semaines de plus de 50 heures de travail pourra sans peine invoquer cet arrêt pour faire constater la nullité de son forfait.
... Et les respecter
Autre enseignement de l'arrêt : les DRH doivent impérativement respecter les dispositions conventionnelles qui instituent le forfait jour. Sinon, prévient la Cour, cela prive la convention de forfait de tout effet et le salarié peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En l'occurrence, l'employeur devait établir un document de contrôle des jours de travail et de l'organisation du travail ; ce qui n'avait pas été fait.
Il en irait à notre avis de même si l'employeur n'organise par l'entretien annuel dont doit bénéficier le salarié au forfait jour.
 |
Dans son arrêt rendu en juin dernier, la Cour de cassation valide le dispositif du forfait jours mais à la condition que celui-ci respecte le droit au repos du salarié. Les négociateurs d'accords collectifs sur le temps de travail doivent donc vérifier l'existence de ces garde fous. |
Le forfait jour est validé mais encadré. Ainsi peut être résumé l'arrêt que la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu hier.
Droit au repos du salarié
Rappelons les faits : un responsable commercial, chargé notamment de couvrir la chine, bénéficie d'un forfait de 217 jours de travail. Il reproche à son employeur de n'avoir ni suffisamment contrôlé le nombre de jours travaillés ni suivi sa charge de travail.
C'est justement sur ces deux points que la Cour de cassation adresse un message clair aux DRH.
En premier lieu, sans trancher explicitement cette question, la Cour de cassation, en plaçant son arrêt sous le visa du préambule de la constitution, du Traité de l'Union européenne ("auquel se réfère la charte sociale européenne", précise l'arrêt) et de la directive européenne sur le temps de travail, admet la validité du forfait jour au regard de ces textes européens.
Prévoir des garanties conventionnelles...
Mais elle l'assortit de conditions :
• Le forfait jour doit impérativement respecter "le droit à la santé et au repos" du salarié, érigé en exigence constitutionnelle ;
• Le forfait jour n'est licite que si sa mise en oeuvre ne méconnaît pas la protection de la santé du salarié;
• Enfin, l'accord qui institue le forfait jour doit prévoir des gardes-fou pour garantir le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ".
En clair, la Cour de cassation invite les négociateurs d'accords de branche ou d'entreprise à s'assurer de l'existence de ces gardes fous. En filigrane, elle attend aussi des DRH qu'ils suivent la charge de travail de ces salariés.
Un cadre qui travaille semaine et week end compris ou qui effectue régulièrement des semaines de plus de 50 heures de travail pourra sans peine invoquer cet arrêt pour faire constater la nullité de son forfait.
... Et les respecter
Autre enseignement de l'arrêt : les DRH doivent impérativement respecter les dispositions conventionnelles qui instituent le forfait jour. Sinon, prévient la Cour, cela prive la convention de forfait de tout effet et le salarié peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En l'occurrence, l'employeur devait établir un document de contrôle des jours de travail et de l'organisation du travail ; ce qui n'avait pas été fait.
Il en irait à notre avis de même si l'employeur n'organise par l'entretien annuel dont doit bénéficier le salarié au forfait jour.
Information juridique FO
Loi Cherpion : les mesures encadrant les stages
Elle crée une section consacrée aux stages dans le Code de l’éducation et modifie le Code du travail en conséquence.
Éviter les stages de complaisance
Pour parer aux stages de complaisance, la loi prévoit expressément que les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. Pour éviter cela, l’accueil successif de stagiaires, pour effectuer des stages sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).
Par ailleurs, un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement.
Deux dérogations sont admises : l’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ; l’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.
Statut du stagiaire
Lorsque son stage a une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit chaque mois une gratification n’ayant pas le caractère de salaire. Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Cette disposition était déjà prévue par l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, qui est désormais abrogé. Le stagiaire accède en outre aux activités sociales et culturelles du CE.
L’entreprise tient à jour un registre de conventions de stage indépendamment du registre unique du personnel. De plus, il informe le CE du nombre de stagiaires et des conditions d’accueil : information trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés, annuelle dans les entreprises de moins de 300, via le rapport sur la situation économique de l’entreprise.
En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage (et non plus à l’issue du stage), la durée de celui-ci est prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié (sauf accord collectif plus favorable). La durée est même déduite intégralement de la durée de l’essai si le stagiaire est embauché sur un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage. Enfin, lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois, sa durée est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Pour plus d'information contacter la section FO : 01 73 05 52 88
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Votée le 13 juillet 2011, la loi Cherpion transpose certains articles de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 encadrant les stages. |
Elle crée une section consacrée aux stages dans le Code de l’éducation et modifie le Code du travail en conséquence.
Éviter les stages de complaisance
Pour parer aux stages de complaisance, la loi prévoit expressément que les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. Pour éviter cela, l’accueil successif de stagiaires, pour effectuer des stages sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).
Par ailleurs, un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement.
Deux dérogations sont admises : l’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ; l’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.
Statut du stagiaire
Lorsque son stage a une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit chaque mois une gratification n’ayant pas le caractère de salaire. Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Cette disposition était déjà prévue par l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, qui est désormais abrogé. Le stagiaire accède en outre aux activités sociales et culturelles du CE.
L’entreprise tient à jour un registre de conventions de stage indépendamment du registre unique du personnel. De plus, il informe le CE du nombre de stagiaires et des conditions d’accueil : information trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés, annuelle dans les entreprises de moins de 300, via le rapport sur la situation économique de l’entreprise.
En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage (et non plus à l’issue du stage), la durée de celui-ci est prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié (sauf accord collectif plus favorable). La durée est même déduite intégralement de la durée de l’essai si le stagiaire est embauché sur un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage. Enfin, lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois, sa durée est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Pour plus d'information contacter la section FO : 01 73 05 52 88
ACTUALITE JURIDIQUE FO
| Suppression d'un usage, quelles sont les règles ? |
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Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. L'employeur peut mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre. |
Obligation de respecter la procédure de dénonciation.
Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, l'employeur doit :
• informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite
Il n'est pas possible de supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.).
Si c’est le cas, la procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.
Informer les représentants du personnel
L’information est donnée en réunion des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.
S’il n’existe pas d’institutions du personnel dans l'entreprise, il suffit d’informer les salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de l'employeur, la procédure de dénonciation sera nulle.
Si l'entreprise n'a pas organisé les élections des délégués du personnel (DP) ou du comité d’entreprise (CE), il faudra organiser des élections avant de pouvoir dénoncer l'usage.
Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage mais il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.
Le fait que les représentants du personnel aient ou non accepté cette dénonciation ne dispense pas l'employeur d’informer les salariés.
Informer individuellement chaque salarié concerné par la dénonciation
L'employeur n'a pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une disposition figurant dans leur contrat de travail.
En revanche, il a l’obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Respecter un délai de prévenance
Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où l'employeur informe les représentants du personnel et les salariés et celui où il supprime l’usage.
Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas.
Il a été jugé que :
• le délai de prévenance est suffisant lorsque la dénonciation est communiquée
au cours du mois de mai pour le versement d’une prime de 13e mois en décembre
• le délai de prévenance est insuffisant lorsque la dénonciation a lieu le 1er avril
pour un versement à la fin du mois.
Important : le délai légal de dénonciation d’un accord collectif (3 mois) ne s’applique pas à un usage
Question droit : quelle protection pour les femmes enceintes
Information de la section FO PRISMA PRESSE
Quelle protection pour les femmes enceintes au travail ?
Est-il obligatoire de déclarer sa grossesse lors d’un entretien d’embauche ?
Comment annoncer sa grossesse à son employeur ?
Une femme enceinte peut-elle être licenciée ?
Pour répondre à ces questions, vos élus FO sont à votre disposition.
Une grossesse sans discrimination :
pas obligatoire de déclarer une grossesse lors d’une embauche et au cours
de la période d’essai.
Lorsque la salariée décide d’annoncer sa grossesse pour bénéficier des
droits au congé maternité, il est préférable de le faire par lettre
recommandée avec un certificat médical attestant de la grossesse.
Pour bénéficier des droits au congé maternité, vous devez toute
informer votre employeur.
Au retour du congé maternité, les salariées sont en droit de retrouver leur
poste ou un emploi comparable avec une rémunération au moins
équivalente.
A noter enfin que les femmes bénéficient d’une protection légale contre
licenciement pendant la grossesse, le congé maternité et les 4 semaines
suivant l’expiration de ce congé.
Le licenciement d’une femme enceinte est frappé de nullité sauf en cas de
faute grave, ou si vous êtes dans l’impossibilité de maintenir le contrat
pour un motif étranger à la grossesse.
de la période d’essai.
Lorsque la salariée décide d’annoncer sa grossesse pour bénéficier des
droits au congé maternité, il est préférable de le faire par lettre
recommandée avec un certificat médical attestant de la grossesse.
Pour bénéficier des droits au congé maternité, vous devez toute
informer votre employeur.
Au retour du congé maternité, les salariées sont en droit de retrouver leur
poste ou un emploi comparable avec une rémunération au moins
équivalente.
A noter enfin que les femmes bénéficient d’une protection légale contre
licenciement pendant la grossesse, le congé maternité et les 4 semaines
suivant l’expiration de ce congé.
Le licenciement d’une femme enceinte est frappé de nullité sauf en cas de
faute grave, ou si vous êtes dans l’impossibilité de maintenir le contrat
pour un motif étranger à la grossesse.
FO-Prisma Presse section : 01 73 05 52 88
FO signe l'accord de la prime de partage des profits mais avec des réserves
La loi n°2011-894 du 28 juillet 2011 institue une obligation
nouvelle : les sociétés attribuant à leurs associés ou actionnaires des
dividendes dont le montant, par part ou action, est supérieur aux
dividendes moyens versés au titre des deux exercices précédents, doivent
verser aux salariés une prime de partage des profits.
Cette prime doit être instituée par un accord conclu selon les mêmes
modalités que celles prévues pour les accords de participation ou, en
cas d’échec des négociations, par décision unilatérale.
Elle est
exonérée de charges sociales dans la limite de 1.200 euros par salarié
et par an.
Le syndicat Force ouvrière à Prisma Presse a accepté de signer cet accord soumis par
la direction sur la "prime Sarkozy" dans l unique respect de la volonté
des salaries qui s est exprimée lors d'une assemblee generale à l'initiative de l'intersyndicale.
La prime accordée par la direction est de 500 euros.
La prime accordée par la direction est de 500 euros.
Le Syndicat général des journalistes FO émet toutefois de fortes réserves tant sur le fond que sur la forme de cet accord sur la question des seuils de rémunaration des pigistes et la façon dont la direction de Prisma Presse continue ainsi à aggraver la précarite des journalistes pigistes qui pour certains ont vu parfois leurs commandes de piges diminuées pour moitié.
Par
ailleurs, notre syndicat sera attentif et souhaite a ce que le
versement de cette prime ne gêne en rien la prochaine négociation
annuelle obligatoire sur les salaires.
Pour 2011, les entreprises ont jusqu’au 31 octobre prochain
pour conduire les négociations.
lundi 24 octobre 2011
Non au salarié corvéable à merci... retrait de la proposition de loi Warsman
COMMUNIQUÉ
Le syndicat général des journalistes FO et la section SGJ FO Prisma Presse rejoint les positions de la confédération Force Ouvrière qui s’insurge contre l’adoption par
l’Assemblée nationale en première lecture de certaines dispositions de
la proposition de loi Warsman.
En particulier, elle s’oppose fermement à la disposition qui vise à autoriser l’employeur, sous couvert d’un accord collectif, à moduler le nombre d’heures travaillées sans que cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié.
Il ne s’agit pas d’une simple mesure de simplification mais d’une véritable modification du code du travail qui n’a pour objectif que de contrer une jurisprudence de la Cour de cassation devenue source d’inquiétude pour les employeurs…
FO dénonce cette atteinte portée aux droits fondamentaux des salariés et en particulier à leur vie familiale et personnelle et qui introduit à leur encontre encore plus de flexibilité qu’ils devront subir sans pouvoir s’y opposer.
FO rappelle son attachement à la liberté contractuelle et à l’autonomie de la négociation collective qui ont été fragilisées ces dernières années par les différentes interventions du législateur favorisant en particulier la négociation dérogatoire.
Un juste équilibre doit être recherché entre négociation collective et contrat de travail et ne peut être trouvé que par la réaffirmation du principe de faveur.
C’est pourquoi FO réaffirme son opposition et demande le retrait de cette disposition source d’insécurité juridique pour les salariés.
En particulier, elle s’oppose fermement à la disposition qui vise à autoriser l’employeur, sous couvert d’un accord collectif, à moduler le nombre d’heures travaillées sans que cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié.
Il ne s’agit pas d’une simple mesure de simplification mais d’une véritable modification du code du travail qui n’a pour objectif que de contrer une jurisprudence de la Cour de cassation devenue source d’inquiétude pour les employeurs…
FO dénonce cette atteinte portée aux droits fondamentaux des salariés et en particulier à leur vie familiale et personnelle et qui introduit à leur encontre encore plus de flexibilité qu’ils devront subir sans pouvoir s’y opposer.
FO rappelle son attachement à la liberté contractuelle et à l’autonomie de la négociation collective qui ont été fragilisées ces dernières années par les différentes interventions du législateur favorisant en particulier la négociation dérogatoire.
Un juste équilibre doit être recherché entre négociation collective et contrat de travail et ne peut être trouvé que par la réaffirmation du principe de faveur.
C’est pourquoi FO réaffirme son opposition et demande le retrait de cette disposition source d’insécurité juridique pour les salariés.
ELECTIONS DU 20 OCTOBRE 2011 DANS LA FONCTION PUBLIQUE: FO PROGRESSE PARTOUT!
Information syndicale
A l’issue d’un scrutin inédit dans la Fonction
Publique où plus de 3,2 millions de fonctionnaires et d’agents publics
étaient appelés à voter, les premiers résultats confirment la
progression de la CGT-Force Ouvrière.
Devenue récemment la deuxième organisation dans toute la Fonction Publique, Force Ouvrière poursuit son avancée partout : à La Poste (de 16,70% à 18,36%), dans la fonction publique de l’Etat (dans tous les ministères, FO consolide de plus sa représentativité dans les commissions administratives paritaires de corps) et dans la fonction publique Hospitalière.
Pour la confédération Force Ouvrière, ce résultat marque le refus par les personnels du service public des objectifs des signataires des «accords de Bercy».
Par leurs votes, les agents signifient à nouveau leur attachement à la défense de leurs droits en exprimant leur confiance et leur soutien à Force Ouvrière, seule organisation qui, depuis l’origine, combat sans ambigüité la RGPP, la RéATE, la loi HPST, le changement de statut de La Poste et leurs conséquences désastreuses pour les personnels et pour le service public républicain.
La confédération Force Ouvrière salue l’action et le volontarisme des structures FO et de l’ensemble des militant(e)s qui se mobilisent tous les jours, dans des conditions toujours plus dures, et qui ont permis ces nouveaux succès. Ces derniers construisent déjà ceux à venir dans toutes les administrations, les services et les établissements, à France Télécom, à la Justice et au sein de la fonction publique Territoriale. Elle remercie les fonctionnaires et les agents publics qui lui ont accordé leur confiance et les appelle à renforcer les rangs de Force Ouvrière par leur adhésion.
Devenue récemment la deuxième organisation dans toute la Fonction Publique, Force Ouvrière poursuit son avancée partout : à La Poste (de 16,70% à 18,36%), dans la fonction publique de l’Etat (dans tous les ministères, FO consolide de plus sa représentativité dans les commissions administratives paritaires de corps) et dans la fonction publique Hospitalière.
Pour la confédération Force Ouvrière, ce résultat marque le refus par les personnels du service public des objectifs des signataires des «accords de Bercy».
Par leurs votes, les agents signifient à nouveau leur attachement à la défense de leurs droits en exprimant leur confiance et leur soutien à Force Ouvrière, seule organisation qui, depuis l’origine, combat sans ambigüité la RGPP, la RéATE, la loi HPST, le changement de statut de La Poste et leurs conséquences désastreuses pour les personnels et pour le service public républicain.
La confédération Force Ouvrière salue l’action et le volontarisme des structures FO et de l’ensemble des militant(e)s qui se mobilisent tous les jours, dans des conditions toujours plus dures, et qui ont permis ces nouveaux succès. Ces derniers construisent déjà ceux à venir dans toutes les administrations, les services et les établissements, à France Télécom, à la Justice et au sein de la fonction publique Territoriale. Elle remercie les fonctionnaires et les agents publics qui lui ont accordé leur confiance et les appelle à renforcer les rangs de Force Ouvrière par leur adhésion.
mardi 11 octobre 2011
France Télévisions condamnée pour non-respect des Droits de l’Homme
Plan de la résorption de la précarité chez Prisma Presse à la demande de l'inspection du travail
Le syndicat général des journalistes FO dénonce le recours abusifs de nombreux CDD. La direction persiste dans sa politique d’abus des contrats de CDD sans justifications objectives.
FO demande la réintégration des cdd en cdi...
Cette décision de justice devrait être méditer par les dirigeants de Prisma Presse.
le 11 octobre 2011
La Cour d’Appel de Paris a (encore) condamné France Télévisions pour sa politique d’abus des contrats de CDD.
Ci-dessous le communiqué de la CGT France Télévisions.
Après plus de 150 condamnations pour les mêmes faits, France Télévisions vient d’être condamnée à nouveau, le 15 septembre 2011 par la Cour d’Appel de Paris, suite à des demandes de requalifications de contrats de CDD en CDI. Ci-dessous le communiqué de la CGT France Télévisions.
Les représentants du personnel ont engagé depuis plusieurs années des procédures en substitution devant les instances compétentes pour régulariser la situation de salariés, tout en les protégeant des représailles patronales (black-listage c’est à dire interdit professionnel).
Fait assez rare, le procureur était présent à l’audience. Pour lui, il n’y avait aucune raison objective, ni aucun élément concret pour justifier le recours à une telle succession de CDD. Il a aussi souligné que France télévisions, en excluant des plannings les salariés concernés, avait violé une liberté fondamentale, le droit pour tout citoyen d’accéder à la justice, sans en subir de conséquence.
En fait, dans ses attendus, la cour d’Appel va beaucoup plus loin que la simple requalification des contrats en CDI. Elle condamne France Télévisions pour violation de l’article 6-1 [1] de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. Elle ordonne la réintégration des 3 salariés à temps plein dans l’entreprise (Rennes, Montpellier et Lyon) et la réparation du préjudice subi.
FTV devra payer 650.000 euros d’indemnités ! L’équivalent du budget de fonctionnement d’un an et demi d’une édition locale intégrée…
Depuis des années les dirigeants de France Télévisions considèrent le CDD comme un moyen de gestion de son organisation et de sa recherche de flexibilité. Malgré les multiples condamnations de FTV par les prud’hommes et la Cour d’Appel, rien ne change. Ses dirigeants continuent de laisser faire condamner l’entreprise devant les différentes juridictions. Ils persistent dans leur politique d’abus des contrats de CDD sans justifications objectives.
mardi 4 octobre 2011
FO POURSUIT SON COMBAT CONTRE LE FORFAIT-JUSTICE DE 35 EUROS
Le décret du 28 septembre 2011 prévoit les modalités d’application de la taxe instituée à l’occasion des actions en justice. Le droit de timbre de 35 euros est applicable dès le 1er octobre 2011.
FO continue de dénoncer une mesure inégalitaire et particulièrement injuste, qui découragera les justiciables les plus fragiles et les plus faibles d’introduire des recours en justice, alors que ce sont eux qui en ont le plus besoin.
Le fait de ne pas pouvoir payer la taxe interdira tout recours en justice! Où est le droit à un procès équitable garanti par les normes internationales? Où sont passés les principes d’égalité d’accès et de gratuité de la justice? La mise en place de ce «forfait justice» rappelle celle du forfait hospitalier qui depuis son introduction a fortement augmenté.
En outre, FO s’indigne de l’absence de concertation préalable à la mise en œuvre de cette taxe et le silence du ministère de la justice suite à ses réclamations.
En conséquence, FO réclame la suppression immédiate et inconditionnelle de ce droit de timbre.
FO continue de dénoncer une mesure inégalitaire et particulièrement injuste, qui découragera les justiciables les plus fragiles et les plus faibles d’introduire des recours en justice, alors que ce sont eux qui en ont le plus besoin.
Le fait de ne pas pouvoir payer la taxe interdira tout recours en justice! Où est le droit à un procès équitable garanti par les normes internationales? Où sont passés les principes d’égalité d’accès et de gratuité de la justice? La mise en place de ce «forfait justice» rappelle celle du forfait hospitalier qui depuis son introduction a fortement augmenté.
En outre, FO s’indigne de l’absence de concertation préalable à la mise en œuvre de cette taxe et le silence du ministère de la justice suite à ses réclamations.
En conséquence, FO réclame la suppression immédiate et inconditionnelle de ce droit de timbre.
La Confédération nationale du travail a décidé de se joindre à la campagne pour l'abrogation du protocole d'étape pigistes
(communiqué) Le Syndicat interprofessionnel de la presse et des médias de la Confédération nationale du travail (SIPM-CNT) a décidé de se joindre à la campagne pour l'abrogation du protocole d'étape pigistes initiée par les syndicats SNJ-CGT et SGJ-FO.Signez la pétition
Appel unitaire
Mêmes droits pour tous les journalistes ! Abrogation du protocole d'étape pigistes !
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