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 La Cour de cassation valide mais encadre le forfait jours

Dans son arrêt rendu en juin dernier, la Cour de cassation valide le dispositif du forfait jours mais à la condition que celui-ci respecte le droit au repos du salarié. Les négociateurs d'accords collectifs sur le temps de travail doivent donc vérifier l'existence de ces garde fous.

Le forfait jour est validé mais encadré. Ainsi peut être résumé l'arrêt que la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu hier.
Droit au repos du salarié

Rappelons les faits : un responsable commercial, chargé notamment de couvrir la chine, bénéficie d'un forfait de 217 jours de travail. Il reproche à son employeur de n'avoir ni suffisamment contrôlé le nombre de jours travaillés ni suivi sa charge de travail.
C'est justement sur ces deux points que la Cour de cassation adresse un message clair aux DRH.
En premier lieu, sans trancher explicitement cette question, la Cour de cassation, en plaçant son arrêt sous le visa du préambule de la constitution, du Traité de l'Union européenne ("auquel se réfère la charte sociale européenne", précise l'arrêt) et de la directive européenne sur le temps de travail, admet la validité du forfait jour au regard de ces textes européens.

Prévoir des garanties conventionnelles...
Mais elle l'assortit de conditions :
• Le forfait jour doit impérativement respecter "le droit à la santé et au repos" du salarié, érigé en exigence constitutionnelle ;
• Le forfait jour n'est licite que si sa mise en oeuvre ne méconnaît pas la protection de la santé du salarié;
• Enfin, l'accord qui institue le forfait jour doit prévoir des gardes-fou pour garantir le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ".

En clair, la Cour de cassation invite les négociateurs d'accords de branche ou d'entreprise à s'assurer de l'existence de ces gardes fous. En filigrane, elle attend aussi des DRH qu'ils suivent la charge de travail de ces salariés.
Un cadre qui travaille semaine et week end compris ou qui effectue régulièrement des semaines de plus de 50 heures de travail pourra sans peine invoquer cet arrêt pour faire constater la nullité de son forfait.

... Et les respecter
Autre enseignement de l'arrêt : les DRH doivent impérativement respecter les dispositions conventionnelles qui instituent le forfait jour. Sinon, prévient la Cour, cela prive la convention de forfait de tout effet et le salarié peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En l'occurrence, l'employeur devait établir un document de contrôle des jours de travail et de l'organisation du travail ; ce qui n'avait pas été fait.
Il en irait à notre avis de même si l'employeur n'organise par l'entretien annuel dont doit bénéficier le salarié au forfait jour.