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Suppression d'un usage, quelles sont les règles ?

Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. L'employeur peut mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre.

Obligation de respecter la procédure de dénonciation.
Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, l'employeur doit :
• informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite
Il n'est pas possible de supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.).
Si c’est le cas, la procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

Informer les représentants du personnel
L’information est donnée en réunion des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.
S’il n’existe pas d’institutions du personnel dans l'entreprise, il suffit d’informer les salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de l'employeur, la procédure de dénonciation sera nulle.
Si l'entreprise n'a pas organisé les élections des délégués du personnel (DP) ou du comité d’entreprise (CE), il faudra organiser des élections avant de pouvoir dénoncer l'usage.
Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage mais il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.
Le fait que les représentants du personnel aient ou non accepté cette dénonciation ne dispense pas l'employeur d’informer les salariés.

Informer individuellement chaque salarié concerné par la dénonciation
L'employeur n'a pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une disposition figurant dans leur contrat de travail.
En revanche, il a l’obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Respecter un délai de prévenance
Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où l'employeur informe les représentants du personnel et les salariés et celui où il supprime l’usage.
Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas. 
Il a été jugé que :
• le délai de prévenance est suffisant lorsque la dénonciation est communiquée
  au cours du mois de mai pour le versement d’une prime de 13e mois en décembre
• le délai de prévenance est insuffisant lorsque la dénonciation a lieu le 1er avril
  pour un versement à la fin du mois.

Important : le délai légal de dénonciation d’un accord collectif (3 mois) ne s’applique pas à un usage